Tout ce que vous savez sur la conduite du changement est faux
Auteur : Robert Richman (@robertrichman)
Source : Everything You Know About Change Management Is Wrong
Date : 18/03/2015
Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 07/11/2015
Traduction :
Tout ce que vous savez sur la conduite du changement est faux (Partie 1).
En 1996, John Kotter a secoué le monde des affaires avec son bestseller mondial, Conduire le Changement (Leading Change). Considéré par la plupart comme fondateur dans le domaine de la conduite du changement, son processus en 8 étapes (décrit ci-dessous) a donné du sens et ordonné ce qui ressemblait à un pur chaos dans tout changement au sein d'une grosse entreprise (une fusion, un changement de stratégie, un nouveau système, un changement de logiciel à l'échelle de l'entreprise, tout ce qui nécessite un changement massif dans les comportements).
Les 8 étapes de Kotter pour transformer votre organisation sont brillamment conçues. Mais cela ne veut pas dire que cela marchera pour vous. Une stratégie ne peut pas fonctionner sans la culture appropriée, d'où le fameux adage "La culture mange de la stratégie au petit déjeuner".
En fait, sans la culture appropriée, les 8 étapes peuvent causer plus de dommages que si vous ne les aviez pas suivies.
Tout commandant militaire pourra vous dire que d'un côté il y a le plan de bataille bien conçu, et de l'autre il y a ce qui se produit réellement sur le champ de bataille. Donc qu'arrive-t-il si les soldats appliquent le plan sans disposer des compétences ou ressources nécessaires pour gérer la situation inévitable du train qui déraille ? Ils sont paralysés. C'est ce qui arrive et c'est pourquoi la plupart des efforts liés à une transformation soit échouent, soit génèrent des résultats en demi-teintes.
Voilà les trois raisons pour lesquelles le plan de Kotter pourrait échouer.
1. Le changement est émotionnel
La psychologie comportementale de base nous dit qu'à moins qu'un changement ne soit unanimement reconnu comme positif, il produira une réponse émotionnelle. Il génèrera du déni, de la colère, de la résistance et de la fuite avant de finalement être accepté.
Demander aux personnes de laisser partir le passé c'est leur demander de se mettre en mouvement. Et quand les personnes sont liées, se mettre en mouvement passe toujours par une forme de deuil.
Et où un plan stratégique en 8 points laisse-t-il la place pour gérer les émotions du deuil ? Cela n'a pas de sens, à moins d'être tellement concentré sur l'avenir qu'on n'en vient à oublier le passé. Cela peut ressembler à une bonne intention, mais laisser de côté des souffrances équivaudrait à dire à quelqu'un sur un lit d'hôpital de simplement se lever. Le ressentiment persiste, et il peut faire avorter la coopération.
2. Le changement n'est pas linéaire
Le plan de Kotter nous met à l'aise parce qu'il nous permet de croire que nous avons simplement 8 étapes à suivre dans un ordre séquentiel pour mettre en oeuvre notre nouvel objectif. Mais le changement n'apparaît pas de cette manière.
Le changement est désordonné. Le changement peut apparaître comme un mouvement en arrière ou de côté, ou en zigzags avant de se remettre à avancer. Le changement peut générer de nombreuses conversations douloureuses. Les 8 étapes sont une tentative de gérer les personnes comme si elles faisaient partie d'une procédure de gestion d'une chaîne d'approvisionnement.
C'est pourquoi les exploitants aiment tellement ces 8 étapes. Ils ne veulent pas entendre parler de la façon la plus efficace d'être désordonné. Ils veulent faire le ménage aussi vite que possible et avancer.
En réalité, vous ne comprendrez peut-être pas la vision du premier coup. Vous aurez peut-être besoin de la revisiter après certaines expérimentations donc en se basant sur des mesures. L'équipe de coalition que vous constituez peut se désagréger. Ces "gains rapides" peuvent se transformer en pertes rapides et les personnes peuvent renoncer et vouloir "retourner en Egypte".
A ce stade, en tant que leader, vous avez perdu votre crédibilité. Les personnes auront perdu foi en vous, et la direction voudra vous remplacer avec quelqu'un qui peut "passer au travers" de la situation. Mais ce n'est pas votre leadership qui était en cause. Vous essayiez juste de suivre une stratégie, plutôt que de d'abord travailler sur la culture.
3. Le changement ne peut pas être imposé
L'une des croyances les plus répandues dans l'entreprise est que nous pouvons forcer les personnes à faire des choses. Si c'était vrai, il n'y aurait pas besoin de démarrer un processus en 8 étapes.
Les personnes peuvent traîner des pieds de plein de manières différentes, en allant du non-productif jusqu'au sabotage pur et simple. Et la plupart du temps ce ne sera pas détecté.
Alors qu'arriverait-il si nous abandonnions l'idée que nous pouvons forcer les personnes à faire des choses ? Qu'arriverait-il si tout était facultatif ? Qu'arriverait-il si toutes les réunions, initiatives, projets et tâches étaient basés sur le volontariat ?
Certaines personnes croient que cela conduirait au chaos total. Mais si vous avez avec vous des personnes solides qui se soucient de l'entreprise, que se passerait-il si vous leur donniez totale liberté ?
Et si vous ne pouvez pas vous appuyer sur des personnes solides, alors vous avez un problème encore plus gros que n'importe laquelle de vos nouvelles initiatives. Heureusement, il existe trois étapes pour permettre un réel changement et laisser un leadership naturel émerger. C'est pour un prochain billet.
