GROWer votre approche du coaching

Auteur : The Management Centre
Source : GROW your approach to coaching

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Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 30/08/2023

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Traduction :

Quelle est l'idée maîtresse ?

Dans les années 1980, Sir John Whitmore, Timothy Gallwey et Graham Alexander ont créé le modèle de coaching GROW (aujourd'hui mondialement connu). Ce modèle s'inspire des méthodes développées par ces trois personnes, qui ont depuis été appliquées dans de nombreux contextes à travers le monde. Ici, nous explorons le fonctionnement du modèle GROW et la manière dont vous pouvez l'utiliser pour permettre aux personnes, aux équipes et aux organisations dans leur ensemble d'être plus performantes. Il est particulièrement utile pour les équipes travaillant dans un modèle de travail hybride où vous n'êtes pas toujours en face à face avec vos collègues.

Comment fonctionne GROW ?

Le modèle de coaching GROW fournit un cadre de travail (framework) dans lequel le coach et le coaché travaillent pendant une conversation en tête-à-tête. En fin de compte, il aide le coaché à déterminer ses aspirations ou ses problèmes (et ce qu'il veut faire à ce sujet). Le processus encourage l'exploration d'un certain nombre de perspectives différentes tout en restant orienté vers la recherche de solutions. Par conséquent, les obstacles sont anticipés avant d'être franchis et les discussions se transforment en actions. Les chances de succès sont donc beaucoup plus grandes.

À l'heure où beaucoup d'entre nous s'adaptent à un modèle de travail hybride, l'utilisation d'un cadre de travail pour guider les conversations peut s'avérer extrêmement efficace. Nous savons que le fait de ne pas être en face à face avec nos collègues tous les jours signifie que nous ne voyons pas nécessairement leurs difficultés en temps réel lorsqu'elles se présentent. Il est plus difficile de déterminer si un membre de l'équipe a besoin d'aide (et de quel type d'aide) à partir d'une conversation en ligne ou par téléphone. L'adoption d'un style de coaching et l'utilisation d'un cadre de travail tel que GROW peuvent aider à faire apparaître les problèmes et leurs solutions qui, autrement, resteraient inexprimés. De cette manière, le coaché découvre sa propre solution au problème, ce qui le responsabilise et renforce les effets du travail en équipe, même si les membres de l'équipe ne se trouvent pas au même endroit.

Pourquoi GROW est-il si efficace ?

Adopter une approche de coaching pour manager des personnes, ça va plus loin que de passer du temps à discuter en tête-à-tête. Le modèle GROW est de plus en plus populaire pour plusieurs raisons :

GROW permet à la personne coachée de devenir responsable (tout en étant soutenue)

En tant que coach, vous aidez les autres à découvrir par eux-mêmes ce qui fonctionne et ce qui doit changer, en les incitant à une prise de conscience et à une responsabilisation plus fortes. Fondamentalement, ce processus rend les autres responsables des actions qu'ils ont identifiées pour eux-mêmes. Il est prouvé que cela est beaucoup plus efficace que de simplement tester (et finalement oublier) ce qu'on leur a dit de faire, que ce soit vous ou quelqu'un d'autre. Un coach compétent donnera aux individus les moyens d'acquérir la confiance et la capacité de résoudre leurs propres problèmes.

GROW favorise l'engagement au sein des équipes et des organisations

Le coaching peut avoir un effet transformateur sur des organisations entières. En aidant les équipes à mettre en place leurs propres solutions, les personnes sont plus engagées et plus susceptibles de rester, parce qu'elles ont eu leur mot à dire dans les décisions qui les concernent. En adoptant une culture du coaching, vous pouvez alors prendre du recul et vous concentrer sur des activités plus stratégiques. En fin de compte, chacun obtient de meilleurs résultats grâce à l'apprentissage autonome et à une meilleure compréhension de soi qui, à leur tour, mobilisent les capacités et le potentiel.

GROW peut être utilisé dans un grand nombre de situations

Le cadre de travail GROW peut être utilisé lors de conversations, d'appels vidéo, de réunions et dans le cadre d'un management quotidien - il ne s'agit pas nécessairement d'une activité pour laquelle vous devez réserver un temps ou un lieu spécifique.

Quel est le processus ?

À chaque étape du processus GROW, vous guidez le coaché à travers diverses questions, l'aidant à découvrir comment atteindre ses objectifs ou les résultats souhaités. Parfois, le processus est assez simple, d'autres fois, il peut prendre un peu plus de temps. Il peut arriver qu'il y ait des allers-retours entre les différentes étapes avant que des actions définitives ne soient entreprises. Il est essentiel d'écouter activement pour savoir quand on peut passer à autre chose. Vous pouvez poser une autre question, passer à une autre étape ou faire une pause, sonder, clarifier, réfléchir, résumer, revenir en arrière ou approfondir. Ce sont toutes des compétences nécessaires pour être un coach perspicace et efficace.

Étapes du cadre de travail GROW

Pour illustrer le lien entre un parcours de coaching et les étapes du cadre de travail GROW, prenons l'exemple de l'ascension d'une montagne :

G(oal) - Buts et aspirations

Il s'agit du point final - par exemple, atteindre le sommet d'une montagne - que le coaché veut atteindre. Vous aidez le coaché à définir l'objectif de manière à ce qu'il sache clairement quand il l'a atteint en lui posant des questions telles que :

• Pourquoi cette montagne ?
• Pourquoi maintenant ?
• A quoi cela ressemblera-t-il lorsque vous aurez atteint le sommet ?

R - Réalité

L'étape de la réalité concerne la situation actuelle du coaché par rapport à son but - au pied de la montagne en regardant vers le sommet. Vous aiderez le coaché à découvrir les problèmes ou les défis auxquels il est confronté pour atteindre son but - à la fois internes et externes - et la distance qui le sépare de son but. À ce stade, rappelez au coaché ses précédentes tentatives d'escalade de montagnes en lui posant des questions telles que :

• Qu'avez-vous essayé ?
• Qu'est-ce qui a réussi ?
• Qu'est-ce qui n'a pas réussi ? Et pourquoi ?

Une fois que vous connaissez les compétences, l'expérience et les ressources de la personne à coacher, vous pouvez explorer d'autres moyens d'atteindre le but.

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Options

Avant d'élaborer des plans d'action, vous aidez le coaché à explorer toutes les options qui s'offrent à lui (par exemple, les nombreuses voies qu'il pourrait emprunter pour gravir la montagne). Aidez le coaché à découvrir les options dont il dispose actuellement ainsi que les possibilités, ses forces et les ressources dont il dispose ou non et qui pourraient lui être utiles. Des questions utiles à ce stade peuvent être posées :

• Qu'avez-vous essayé ?
• Qu'est-ce qui a déjà fonctionné dans ce genre de situation ?
• Qui connaissez-vous qui a déjà franchi cette montagne ou d'autres du même genre?

Il est également utile d'envisager l'option de ne rien faire ou de rentrer chez soi ! À ce stade, il n'y a pas d'engagement, simplement une exploration de ce qui est possible.

Obstacles

Il peut y avoir des obstacles qui empêchent le coaché d'aller de sa réalité actuelle à l'endroit où il veut être (par exemple, des rochers sur les voies qui mènent au sommet de la montagne). (Posez des questions qui aident le coaché à découvrir les barrières internes et externes qui l'empêchent d'atteindre son but. Chaque obstacle doit être analysé. Envisagez ce qui peut être fait pour franchir chacun d'entre eux en posant des questions telles que :

• Pourquoi considérez-vous que c'est un obstacle pour cette voie en particulier ?
• Qu'avez-vous fait dans le passé pour franchir ce type d'obstacle?
• Avez-vous toutes les compétences nécessaires pour le franchir ?
• Qui pourrait vous aider à le franchir ?

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Volonté (will)

Maintenant que le coaché est conscient des options qui s'offrent à lui et de la difficulté qu'il peut avoir à surmonter les obstacles, il faut déterminer s'il veut toujours atteindre l'objectif fixé (par exemple, s'il a la volonté de le faire). (Par exemple, a-t-il la volonté de le réaliser ?) Cette étape initie une autre confrontation à la réalité avec des questions telles que :

• Maintenant que vous avez pesé toutes les options, les avantages et les inconvénients, êtes-vous toujours déterminé à faire cette ascension ?
• À quel point voulez-vous y arriver, sur une échelle de 1 à 10 ?
• Avez-vous la volonté d'emprunter l'une des voies malgré les obstacles potentiels qui se dressent sur votre chemin ? Si ce n'est pas le cas, pourquoi ?

Voie à suivre (way forward)

Les options générées précédemment doivent maintenant être converties en actions, ce qui permettra au coaché de se rapprocher progressivement de son objectif. Explorez les prochaines étapes nécessaires à la réalisation de son but en posant des questions telles que :

• Quelles sont les étapes que vous allez réellement franchir ?
• Qu'allez-vous faire en premier ?
• Quand le ferez-vous?
• Quel est l'ordre dans lequel vous le ferez?
• De quelle aide ou de quel équipement de randonnée pourriez-vous avoir besoin?