12 des comportements managériaux les plus destructeurs
Auteur : Shawn Murphy
Source : 12 Most Destructive Management Behaviors
Date : 07/06/2012
Traducteur : Fabrice Aimetti
Date : 09/06/2012
Merci à : Christopher Avery (@christopheraver)
Traduction :
Etre l'homme le plus riche dans le cimetière m'importe peu... Aller au lit la nuit tombée en me disant que ce que nous avons fait est merveilleux... voilà ce qui m'importe.
Steve Jobs a mis le doigt sur quelque chose que je crois être essentiel pour un bon manager. Un bon manager travaille pour que son équipe soit en situation de faire quelque chose de merveilleux. Quelque chose de merveilleux qui exploite les motivations des employés. Quelque chose de merveilleux qui contribue au succès de l'entreprise en donnant encore plus de sens à son but, sa vision, ses orientations.
Il s'agit d'une forme désintéressée de management. C'est tellement simple qu'on la néglige, qu'on la décortique trop ou qu'on la réfute. Motiver et engager les employés et leurs cœurs, leurs esprits et leurs talents pour qu'ils se fassent du bien, et en retour qu'ils fassent du bien à l'entreprise.
Malheureusement, il existe des comportements managériaux non analysés et destructeurs, ainsi que des croyances qui empêchent de réaliser quelque chose de merveilleux. En voici 12 exemples. En italique figurent des réactions ou des perceptions par rapport à ces comportements, ces croyances que je partage avec mes employés.
1. Traiter les gens comme des rouages interchangeables
Elle n'a pas de temps à consacrer pour mieux connaître ses employés. Un manager m'a, une fois, dit qu'il ne se souciait pas du fait que des employés partent. Il pouvait trouver et former d'autres personnes facilement. Selon lui, les employés étaient des rouages disponibles à souhait et non spécialisés au sein de son "usine". Les gens allaient et venaient. Il passait beaucoup de temps à former, reformer, se plaindre et à stresser. Le merveilleux et la volonté d'atteindre un but ne font pas partie de ce type d'environnement de travail.
2. Journée centrée sur le manager
Les besoins de mon manager sont plus importants que ceux de mon entreprise ou des équipes. Le pouvoir dans l'entreprise existera toujours. Il y a sa place, mais pas quand il sacrifie ce qui est bon pour l'entreprise ou les employés. Les journées centrées sur le manager place les besoins du manager au-dessus de ceux des autres et de l'entreprise. Cela détruit la confiance. Cela épuise les plus optimistes. Cela limite les chances de réussir. Il n'y a pas de place pour le merveilleux ici.
3. Eviter de donner du feedback
Un comportement inapproprié est accepté. Il pense que nous n'avons pas besoin d'entendre les bonnes nouvelles. Le feedback a des connotations négatives pour beaucoup de managers et d'employés. Par conséquent, on demande aux employés d'améliorer les performances sans avoir de feedback. Ou on leur demande d'avancer sans leur donner en retour des remerciements ou de la reconnaissance. La médiocrité s'installe. Qu'est-ce qui est en jeu, ici ? La perte de cohésion, ne plus savoir ce qu'on attend de nous, des objectifs vagues.
4. Ne pas consacrer de temps au coaching
Je n'ai pas le temps de coacher les employés. Traduction : je suis trop accaparé par les projets et les autres demandes. Développer les compétences de mes employés pour qu'ils contribuent à de plus grands objectifs n'est pas important. Ma réunion-marathon est plus importante. Je ne peux pas prioriser mes réunions et coacher mes employés.
5. Eviter les conflits
Il est normal de porter atteinte à la qualité des relations en laissant ma peur des conflits prendre le pas sur mon intérêt pour les autres. Les conflits au travail peuvent être difficiles à gérer. Cependant, ne pas les résoudre va dégrader l'efficacité de l'équipe. Ces comportements anormaux empoisonnent les équipes et leurs relations.
6. Ne pas se s'intéresser aux idées des employés
Mes idées ne comptent pas. Les employés impliqués dans les opérations quotidiennes de l'entreprise ont des avis inestimables sur ce qui fonctionne ou non dans les opérations de l'entreprise, ses produits ou ses services. Lorsqu'un manager décide de ne PAS partager les idées des employés avec les décideurs, il limite les chances de succès et de croissance. Par ailleurs, il enracine des philosophies de management basées sur le command and control. C'est à l'opposé du principe de "faire quelque chose de merveilleux".
7. Penser à court terme
Le management ne s'intéresse pas aux conséquences des décisions d'aujourd'hui. Toutes les décisions ne nécessitent pas de penser aux impacts à long terme. Pourtant la décision de licencier des employés est souvent prise en réfléchissant à court terme. Les charges vont peut-être diminuer, mais la qualité, le service client et le moral seront entamés. La recherche de compromis peut être préjudiciable à l'entreprise.
8. Se complaire
Nous devons faire juste ce qu'on nous demande. Vous voulez perdre du sens, la vision des objectifs ? Vous voulez créer un environnement de travail sans créativité ? Vous voulez augmenter la prise de commandes ? Les managers qui ne partagent pas leurs avis et leurs objectifs, prennent des décisions infondées et se complaisent dans la médiocrité. Combiner avec le fait de ne pas s'intéresser aux idées des employés, l'air va vite devenir impur sur le lieu de travail.
9. Absence de contact avec les employés
Il n'a aucune idée de ce qui se passe chez nous. Je me souviens d'un dirigeant qui avait déclaré que ses employés avaient sûrement économisé de l'argent pour les moments difficiles. C'était dans une conversation portant sur le moral à la baisse des employés et les réductions de postes. Abasourdis, ses cadres supérieurs se sont demandés comment il pouvait correctement informer les autres dirigeants sur les besoins et les performances des équipes. Les managers qui perdent le contact avec le quotidien de leurs employés, risquent de mal tourner ou d'empirer.
10. Autoriser les réunions-marathons
Donner un sens à son travail ? Qu'est-ce que c'est que ça ? Lorsque les managers ne luttent pas contre le fait que leurs employés ont des réunions en chaîne, ils abandonnent en même temps leur droit à se demander pourquoi les délais dérapent. Ils abandonnent également le droit de se demander pourquoi la qualité baisse. Les employés ne peuvent que faire des heures supplémentaires avant d'échouer. Échouer et réaliser un travail merveilleux ne sont pas compatibles.
11. Cynisme
Tout a déjà été fait. Est-ce que vous souhaitez être amer ou meilleur ? Les managers qui donnent libre cours à leur cynisme sur la vie, les gens et l'entreprise, empoisonnent les équipes. Il s'agit d'un comportement égoïste qui étouffe la performance. Donner un sens à son travail n'est guère possible lorsque l'on travaille avec un manager qui ne peut pas maîtriser son cynisme.
12. Manquer d'humilité
Il gravit l'échelle de l'entreprise. Nous sommes un barreau de l'échelle. Les équipes sont essentielles pour la réussite d'une entreprise ou d'un département. Il n'y a rien de sorcier ici. Un manager qui voit son équipe comme un moyen de gravir les échelons, ôte toute joie dans le travail. Il détruit la confiance, rendant impossible le fait de réaliser quelque chose de merveilleux.
Nous aurons toujours des managers qui construisent leurs postes autour de leurs objectifs personnels. C'est un choix qui limite la croissance. Qui limite les possibilités. En ces temps compliqués où les approches traditionnelles en management et en leadership ne suffisent plus, de nouvelles méthodes font leur apparition. Et tout est possible.
Ce n'est pas grave si vous construisez votre poste autour de vos objectifs. Vous pouvez toujours décider d'aider les autres à réaliser quelque chose de merveilleux. Vous pouvez toujours choisir de donner du sens aux objectifs de vos employés. Vous pouvez toujours choisir de redéfinir ce à quoi doit ressembler le succès pour motiver et engager les employés, leurs cœurs, leurs esprits et leurs talents.
Ce billet est d'abord paru sur le super site 12 Most.
